Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров

• Если компания, например, пишет в вакансии «ищем мужчин славянской внешности до 35 лет». Это не серая зона: и Трудовой кодекс, и закон о занятости требуют принимать кадровые решения исходя из деловых качеств, а за публикацию такой вакансии штрафуют — и работодателя, и площадку, которая ее разместила. Подробнее о юридической стороне — в разделе 5.1.

• Если компания устанавливает для какой-то группы другие требования к результату — например, пониженный проходной балл.

Отдельно оговорюсь про участников с ограниченными возможностями здоровья. Здесь следует различать адаптацию и модификацию. Адаптация условий — больше времени, крупный шрифт, экранный диктор («скринридер»), отдельная комната — это не послабление. Она не меняет то, что измеряет тест, а убирает помеху, к измеряемому качеству не относящуюся: балл должен отражать способности человека, а не остроту его зрения. Дополнительное время — тоже адаптация, но с одной оговоркой: в тестах, где скорость входит в измеряемое качество, лишнее время меняет само измерение — то есть по сути становится модификацией.

Дискриминацией была бы обратная ситуация — отказать в таких условиях и получить результат ниже настоящего уровня участника. А вот менять сами задания или проходной балл (делать модификацию теста или процедуры) — уже другая история: такие баллы несопоставимы с баллами остальных участников. Подробнее о тестировании людей с инвалидностью — в разделе 5.4.

13. Тесты легко обманывать. Можно списать, найти себе помощников, дать одобряемые ответы. Вы и сами это знаете, ведь почти каждый хоть раз в жизни да списывал.

Я согласен, что тесты можно попытаться обмануть. И люди часто это делают. Но получается ли у них — тот еще вопрос. Если следовать рекомендациям к выбору тестов и проведению тестирования, можно существенно снизить риск и повысить вероятность обнаружения жульничества.

Также важно понимать, что кандидаты обманывают не только тесты. Например, 81% кандидатов сообщают ложные сведения на интервью [17]. И интервьюеры выявляют эту ложь только в 64% случаев [18]. Опросы «360 градусов» тоже подвергаются манипулированию со стороны участников [19]. Обман — это проблема, которая стоит остро для всех инструментов оценки персонала.

Подробнее про защиту тестов от обмана вы можете прочесть в главе 6.

14. Результаты тестирования зависят от состояния человека. Если он плохо себя чувствует или тревожится, чувствует себя неуверенно — получит более низкий балл.

Лет 20 назад этот аргумент против тестов звучал достаточно часто. Тогда тесты были «в новинку», их критиковали за механистичность и безучастность. Участники хотели, чтобы оценку производил другой человек, который так же, как они, имеет надежды и страхи, понимает юмор и чувствует усталость. Тогда результат, с их точки зрения, был бы более справедливым.

Исследования на студентах показывают, что чувство тревоги перед тестами (test anxiety) действительно снижает результаты тестирования.

Связь между тревогой перед тестами и результатами тестирования [20]

При этом тревога перед тестами не является каким-то уникальным и оторванным от жизни феноменом.

• Она связана с личностными особенностями: неуверенностью в себе, низкой самооценкой, тревожностью.

• Эти же особенности связаны со страхом перед другими инструментами оценки, например интервью [21].

Иными словами, зависимость результатов тестирования от состояния участника не повод отказываться от тестов. Люди, которые боятся тестов, испытывают страх перед оценкой в целом. Это скорее повод работать над организацией тестирования таким образом, чтобы снизить тревогу участников. Подробнее об этом в разделе 5.2.

15. Тесты вне закона согласно российскому Трудовому кодексу. Они не оценивают квалификацию человека, соответственно, не могут быть основанием для кадровых решений. Участники могут выиграть суд у компании, применяющей тесты.

Это не так. Трудовой кодекс не содержит прямых предписаний относительно тестов, но и не исключает их использования. Это означает, что тестирование можно применять, при этом его процедуру и результаты нужно оформлять специальным способом. А именно — описать тестирование как оценку деловых качеств, разработать локальный нормативный акт о процедуре оценки, с которым сотрудников знакомят под роспись, запрашивать согласие на обработку персональных данных. Тогда тестирование будет юридически защищенной процедурой.

Также необходимо понимать возможности и границы тестирования. В российской практике есть случаи, когда сотрудники подавали иски против компании, использующей тестирование, и выигрывали их. Но все они были связаны с токсичным и неправомерным применением тестов, например при увольнениях, дисциплинарных взысканиях или премировании.

Подробнее о юридической чистоте тестирования (и показательных судебных делах) — в разделе 5.1.

16. Практика тестирования основана на устаревших учебниках американских консультантов. Она не учитывает особенностей российской системы управления и российской культуры.

Иногда я слышу этот аргумент от участников оценки. Они считают, что у российской системы управления талантами своя история, свои ценности и, соответственно, нужно применять актуальные для нее инструменты.

Я, безусловно, согласен, что у нас своя уникальная история и своя культура. Но не согласен, что при этом нам нужны какие-то крайне специфичные инструменты. Тестирование — это просто определенный способ получить информацию об участнике. Этот способ не характерен для американской, британской, российской или любой другой культуры. Так же как не имеют географической или ценностной прописки другие инструменты: центр оценки, глубинное интервью или модель компетенций.

Более того, даже если тест пришел к нам из-за рубежа, добросовестный провайдер адаптирует его и проверяет точность именно на российской выборке. Поэтому, если вы используете популярный тест от известного провайдера, можете быть уверены, что он соответствует российской культуре.

Подробнее об истории тестов в России и за рубежом — в Приложении 1.

Напоследок оговорюсь. Мне кажется, что внутри по крайней мере части этих возражений лежит страх показать низкий результат (в данном случае — по тестам). В этом страхе может быть непросто признаться, и поэтому наружу выходят доводы про «клонирование» сотрудников, упрощение человека, незаконность тестирования.

Различить по-настоящему рациональные аргументы и эмоциональные в этом месте, по моему опыту, относительно легко. Если вы опровергаете один довод, а на его месте возникает следующий — значит, спорить здесь бесполезно. Работать надо со страхом. Скажите заранее, что по итогам теста будет и, главное, чего не будет: никого не уволят и не лишат премии. Покажите примеры заданий. Совсем страх не уйдет, но возражений станет заметно меньше.

2.2. Выгода от применения тестов

Мы с вами разобрали основные возражения, которые возникают у противников тестирования и тех, кто относится к нему скептически. Теперь давайте поймем: если тесты сами по себе не вредны, то насколько же они полезны? Со стороны коллег из HR я часто слышу вопрос: «Как убедить топ-менеджера (или собственника, если мы говорим про малый и средний бизнес) в том, что оценка персонала полезна?» Ответ — нужно