Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров

Зачем и как можно применять тесты

Давайте признаемся: многие люди скептически относятся к тестам. Кто-то считает, что тесты вредны и их вообще не стоит применять. Другие готовы использовать их только как вынужденную меру — например, если нужно оценить большое количество людей, можно прибегнуть к тестам. Третьи относятся к тестам снисходительно, словно это несуразный младший брат более серьезных инструментов оценки (вроде интервью и центра оценки).

Я не ставлю себе задачу доказать, что тесты — универсальный инструмент, обладающий абсолютной точностью. Я хочу показать, какие опасения относительно тестов преувеличены, в каких задачах их можно и нужно применять, где их потенциал не раскрыт, а где, наоборот, сомнения вполне оправданы и тесты могут нанести вред.

В качестве разминки я предлагаю разобрать 16 самых популярных аргументов противников тестирования.

2.1. Возражения против тестов

1. Тесты не связаны с квалификацией, опытом, эффективностью человека. Зачем их применять, как они связаны с работой человека?

Это самое частое возражение, которое я слышал, — и от участников тестирования, и от эйчаров. Люди считают, что тесты спрашивают «не про то». Вместо того чтобы описывать свои профессиональные достижения и решать какую-то практическую задачу, приходится анализировать таблицы и тексты или описывать свое типичное поведение на работе.

Важно понимать, что эффективность человека складывается не только из квалификации, опыта и навыков — иными словами, его прошлого и настоящего. Давайте воспользуемся аналогией с отношениями. Допустим, мужчина уже был в браке и, кажется, обладает стандартным набором навыков, которые важны для построения семьи, — умеет проявлять внимание к женщине, зарабатывать, заботиться о детях. Это его квалификация и опыт. Повышают ли они вероятность, что с этим мужчиной получится построить серьезные отношения? Безусловно, да. Но являются ли они единственным условием? Нет. Есть не менее важные «мягкие» (то есть софт скиллс) качества, которые требуют отдельной оценки. Допустим, интеллект, порядочность, верность — то, что сложно увидеть здесь и сейчас.

Так же и в работе важен уровень интеллекта — человек со слабыми интеллектуальными способностями не сможет понять сложную инструкцию, обучиться новым навыкам, достаточно глубоко проанализировать информацию. Также важны склонности — чтобы погрузиться в какую-то сферу, нужно обладать интересом к ней, задатками. И еще необходимо иметь ценности — человек не проработает долго в организации, если его личные ценности и ценности компании не совпадают. Все эти качества измеряются в том числе тестами.

Исследования подтверждают, что нужно оценивать не только квалификацию и опыт, но и «софт»-факторы. Тесты коррелируют с эффективностью на уровне 0,15–0,3 (в зависимости от теста) [4], образование имеет корреляцию 0,09 [5], а опыт работы — 0,06 [6].

Михаилу Ломоносову пришлось назваться сыном дворянина, чтобы поступить в Славяно-греко-латинскую академию. На деле он был из крестьянской семьи, но с таким происхождением его в академию тогда просто не взяли бы. Спустя несколько лет обман вскрылся, но наказания не последовало: Ломоносов уже успел продемонстрировать способности. Позже, проектируя Московский университет, Ломоносов сформулировал один из его принципов: «В университете тот студент почтеннее, кто больше научился; а чей он сын, в том нет нужды»[7]. Получается, что формальный фильтр (а происхождение тогда было сродни современным резюме и анкетам) едва не отсеял русского гениального ученого.

Все это не означает, что нужно использовать только тесты, а квалификация и опыт не важны. Скорее, образование и опыт можно использовать как первый фильтр для отсева совсем неподходящих людей. Далее в дело уже вступают тесты. Подробнее о встраивании тестов в воронку отбора (которая может включать в себя также отсев по образованию и опыту работы) читайте в главе 8.

2. Тесты не универсальный инструмент на все случаи жизни, они не смогут решить все проблемы руководителя или эйчара. Не нужно перекладывать ответственность.

Да, на тесты правда могут перекладывать ответственность, особенно в крупных организациях. Бывает так, что тесты воспринимаются как серебряная пуля, которая является ответом на все вопросы.

Я могу только согласиться с этим. Ни один метод не может решить все задачи и не обладает абсолютной точностью. Грубо говоря, у тестов есть свое место, и эта глава как раз указывает на него.

3. Я как руководитель и так знаю, что может мой сотрудник. Зачем мне тест?

Это, пожалуй, самое сильное возражение из всех — и одновременно самое справедливое. Если руководитель регулярно работает с сотрудником, наблюдает, как он справляется с реальными задачами, — этот руководитель обладает таким объемом информации, который никакой тест дать не может.

Попытка в этой ситуации внедрить тест воспринимается как недоверие к управленческому суждению. А если тестирование становится обязательным этапом во всех кадровых процессах, оно начинает создавать ненужную тревогу: сотрудник, в котором руководитель давно уверен, должен зачем-то доказывать свою компетентность в другой оценочной процедуре.

Тесты добавляют ценность ровно тогда, когда прямого знания о сотруднике нет или его недостаточно:

• в подборе внешних кандидатов, которых никто из руководителей не видел в работе;

• при большом количестве сотрудников, когда физически не хватает ресурса для глубокого наблюдения за каждым;

• для оценки скрытых качеств — потенциала, склонностей, мотивации, — которые проявятся в новой роли или новых условиях и пока не видны в текущей работе;

• в задаче саморазвития и самопознания, когда сам сотрудник хочет лучше понять себя.

4. На российском рынке нет нормальных тестов и нормальных экспертов, которые могут их проводить и интерпретировать.

Я слышал такие возражения от людей, которые использовали тесты и получили неприятный опыт. Например, они не узнали себя в результатах теста. Или не получили обратную связь, или эксперт не смог предоставить ее достаточно хорошо.

На российском рынке есть провайдеры, которым можно доверять в разработке тестов. Лично я к ним отношу «КОПСИ», «Бизнес Психологи», Talent Q, DeTech, «Гуманитарные технологии», ANCOR (АНализ, КОнсультирование, Рекрутмент). Эти компании разрабатывают собственные