Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров

9. Тесты слишком сильно упрощают другого человека. Человек правда состоит из пяти качеств (Большая пятерка)? Или из трех видов интеллекта (типичный набор тестов способностей)?

Да, тесты упрощают человека. Каким бы сложным ни был личностный опросник, сколь бы подробные результаты он ни давал — его измерительная способность все равно будет ниже эксперта, другого человека (в том случае, если эксперт квалифицированный и следует хорошей методике). Хотя бы потому, что тест оценивает строго заданный набор качеств.

Другая правда состоит в том, что не всегда нужно понимать человека целиком, все глубины его личности, чтобы принять решение. Безусловно, каждый человек — это бесконечный мир, но в HR нас интересуют ответы на вполне конкретные вопросы. Сможет ли этот выпускник стать хорошим менеджером? А этот кандидат будет воровать товары в магазине? А эти сотрудники будут ладить друг с другом и смогут стать эффективной командой? Тесты способны дать ответ на эти вопросы.

И, наконец, практически любая оценка — это упрощение. Мы должны выделить критерии, наложить их на шкалу оценки, заметить эти критерии в ответах или поведении человека. Как тесты упрощают человека до 5–12 критериев, так и корпоративная модель компетенций или ценностей — до 6–10.

10. Тесты слабо выявляют различия между «сильными» участниками и «средними». Бывает так, что выдающиеся люди получают средние результаты в тестах, а мы их отсеиваем.

Это возражение уже от продвинутых пользователей. Суть его в следующем. Тесты хорошо выделяют «слабых» участников — тех, кто совсем не подходит на вакансию, кто будет показывать низкую эффективность в работе и, скорее всего, уйдет в первые 6–12 месяцев. Такое использование тестов называют барьерометрией (или отсевом). И хуже тесты отличают «средних» и «сильных», то есть не работают на задачу отбора.

Такая закономерность связана с двумя вещами. Во-первых, тесты — это достаточно простой инструмент. Они дают человеку закрытый список ответов. Если человек не способен среди закрытого набора ответов понять, как правильно, — это видно сразу. Во-вторых, «слабый», «глупый», «неспособный» — намного более простые понятия, чем «сильный» и «способный». Потому что низкий результат по тесту граничит с девиацией, опасным отходом от нормы. А высокий результат уже не так однозначен: он может свидетельствовать как о чем-то хорошем, так и о девиации. Последнее особенно характерно для опросников деструкторов, о которых вы можете прочесть в разделе 3.9.

Это справедливое возражение. Если вы планируете использовать тесты как один из этапов воронки, нужно отсеивать с их помощью не более 50%, а лучше — 30% участников. Тогда они выполнят задачу барьерометрии. В ситуации отсева, например, 70% участников только на основе теста есть риск, что вы действительно отбросите «звезд».

Подробнее о принятии решений на основе тестов — в главе 9.

11. Тесты «клонируют» сотрудников. Мы получаем однообразную корпоративную культуру, людей с одними и теми же ценностями и сильными сторонами. Однако для развития организации важно разнообразие.

Это еще одно интересное возражение. В основе любого отбора — модель того, какой человек нам нужен. Это может быть модель компетенций, или модель потенциала, или ценностей. Тесты также включают в себя подобную модель. Они как бы множат сотрудников с похожими качествами — с выраженными интеллектуальными способностями, со схожими ценностями, с развитыми компетенциями (и даже со схожими деструкторами). Можно подумать, что такое «цементирование» снижает эффективность компании. Но это не так.

Во-первых, разнообразие в культуре организации нужно контролировать. Если выразить это в цифрах, сотрудники на 70% должны быть похожи друг на друга, разделять схожие ценности, а в остальных 30% могут не соответствовать или даже противоречить друг другу. Если ценностного разнообразия будет еще больше — организация не сможет действовать единым фронтом, будет слишком много рассогласованности и конфликтов между людьми.

Во-вторых, рисков того, что люди станут слишком похожими друг на друга и компания перестанет развиваться, — нет. Это связано с ограничениями в точности самих оценочных инструментов. Согласно исследованиям, результаты опросников коррелируют с поведением на уровне 0,26 (интервал 0,1–0,3 в зависимости от измеряемого качества) [12]. У оценки, которую проводит квалифицированный эксперт, точность немного выше (0,2–0,5 [13]). Остальное поведение (то, которое скрывается между корреляциями выше и идеальной точностью в «единицу») инструментам оценки недоступно. Таким образом, можно добиться схожести сотрудников только в основополагающих вещах наподобие корпоративных компетенций или ценностей, но в остальных они будут отличаться друг от друга.

12. Тесты дискриминируют разные группы участников. Например, женщины получают стабильно более низкие результаты по профилям лидерства в опросниках, определенные этносы — в тестах способностей. Это неэтично.

Это возражение можно услышать от зарубежных оценщиков. На всех моих переговорах с международными компаниями поднималась тема дискриминации. Клиентов интересовало, в какой мере наши тесты дискриминируют по половому, возрастному или расовому признаку. Да и в целом инклюзивность много лет была одной из главных тем в зарубежной оценке персонала. Маятник здесь качается: в США с 2025 г. регуляторы заметно ослабили требования к проверке тестов на воздействие на разные группы. Но закон и суды никуда не делись, а европейские компании тему не сворачивали. Так что вопрос «не дискриминирует ли ваш тест?» зарубежный клиент задает по-прежнему.

Дискриминация и равенство в оценке — сложная тема, этически нагруженная и противоречивая. Расхождение здесь в том, что оценка является меритократичной практикой. С ее помощью компания отбирает сотрудников, которые обладают наилучшими способностями и навыками. И это приводит к результатам, которые обыватель может интерпретировать как дискриминацию. Например, участники в возрасте 50+ получают в среднем более низкие баллы в тестах интеллектуальных способностей [14]. То же самое происходит с темнокожими участниками [15].

Я считаю, что здесь происходит путаница: 1) между дискриминацией как предвзятым отношением к какой-то группе людей и 2) объективной оценкой сильных и слабых сторон этих групп. Представьте, что компания хочет отобрать выпускников, отличающихся социальной уверенностью и мотивацией к лидерству. У мужчин эти качества выражены в среднем сильнее [16]. Компания проводит тестирование — и мужчины получают более высокие баллы. Является ли это дискриминацией? Я думаю, что нет, потому что, во-первых, все участники получили равные возможности для демонстрации своих склонностей и способностей; во-вторых, компания считает, что именно эти качества (которыми, так получилось, обладают мужчины) нужны ей в определенных задачах.

Получается, что тесты дают людям равные возможности стать неравными. Дискриминация не является постоянным спутником тестов. Однако она может возникать в следующих случаях.

• Если компания использует тесты, разработанные на неравномерной выборке, то есть такой, которая включает в себя только одну какую-то группу людей. Например, в ней перекос в сторону женщин, принявших участие в апробации теста. Или в сторону студентов-психологов. В результате тест