Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров

• У многих тестов есть нормы — правила интерпретации результатов, рассчитанные по данным нормативной выборки, с которой далее сравнивается человек. Нормы должны быть собраны на людях, которые максимально соответствуют тестируемым кандидатам и сотрудникам.

• Тесты, апробированные на студентах-психологах, нельзя автоматически переносить на сотрудников бизнеса или госструктур.

Выбирайте на основе лицензионной чистоты

• Провайдер должен обладать правами на распространение теста. Нелицензионные копии могут давать недостоверные результаты и вести к юридическим рискам.

• Покупка «серого» теста экономит деньги только до первого серьезного проекта или конфликта.

5. Как организовать и провести тестирование

Обеспечьте юридическую чистоту

• Стоит подготовить локальный нормативный акт — положение о тестировании. Тестирование в нем олжно быть описано как «оценка деловых качеств».

• В положении указывают цель, категории участников, описание тестов, порядок проведения, возможные решения, ответственных лиц.

Выберите формат тестирования

• Очное тестирование с администратором — самый надежный формат: он снижает риск списывания и подмены участника другим человеком.

• Открытое дистанционное тестирование — самое удобное и дешевое, но почти без контроля; контролируемое дистанционное тестирование с прокторингом (наблюдением за камерой, микрофоном и рабочим столом участника) — компромисс между ними.

• Чем выше цена решения, тем строже должен быть контроль; более строгий контроль повышает достоверность (защищенность теста от обмана), но увеличивает затраты.

Информируйте участников заранее

• Участники должны понимать цель, формат, сроки и продолжительность, суть тестов, правила прохождения, требования к устройству, порядок обратной связи, а также знать контакты организатора.

• Отдельно сообщите, кто получит доступ к результатам и как они будут использованы, и что участие добровольно (при отборе отказ означает выбывание).

• Цель тестирования нужно объяснять честно, без манипуляций. Не стоит раскрывать точные названия тестов и оцениваемые качества, если это может помочь участникам исказить свои ответы.

• Короткое обращение топ-менеджера может повысить мотивацию участников и снизить сопротивление.

Подготовьте условия

• В очном формате — тихое помещение, нормальная температура воздуха, технически исправные устройства, стабильный интернет.

• При дистанционном формате тестирования необходимо заранее передать участникам требования к устройствам для прохождения тестов. По возможности — показать демоверсию теста. Плохая организация снижает надежность даже хорошего теста.

Проводите тестирование по регламенту

• Сверяйте участников по документам, зачитывайте инструкцию и объявляйте правила до старта, а не по ходу.

• На очном сеансе ведите журнал инцидентов; решения по нарушителям принимает организатор проекта, а не администратор.

• Дистанционный тест запускайте утром буднего дня, следите за первыми часами после запуска и напоминайте о дедлайне тем, кто не прошел тест.

Адаптируйте процедуру для людей с инвалидностью

• Неадаптированная процедура может создавать дискриминационный барьер (см. методрекомендации Минтруда, приказ №777). Менять можно формат прохождения теста; нельзя — измеряемое качество и планку, по которой судят о результате.

• Адаптация — не послабление: подсказки недопустимы всегда, а дополнительное время допустимо во всех тестах, кроме тех, где скорость — часть измеряемого качества.

6. Как защитить тесты от обмана со стороны участников

Защищайте сами тесты

• Используйте тесты, задания которых не находятся в открытом доступе и регулярно обновляются.

• Применяйте банки заданий и разные версии тестов; не давайте участникам после тестирования правильные ответы. Исключение — тесты знаний, если это предусмотрено процедурой.

• Разрабатывайте задания так, чтобы случайное угадывание не давало хорошего результата.

Защищайте процедуру

• Выбирайте очное тестирование или прокторинг; предупреждайте участников о правилах и последствиях их нарушений.

• Для тестов с правильными ответами критичны: защита от списывания, подмены участника другим человеком, а также совместного прохождения.

• Для опросников важны: защита от социальной желательности, шкалы достоверности и формат вынужденного выбора.

7. Как взаимодействовать с заказчиком тестирования

Работайте с запросом, а не берите его сразу в работу

• Различайте запрос на сервис («проведите ассессмент») и запрос на решение проблемы («у нас текучесть»).

• Главный вопрос до старта: какое решение будет принято по результатам? Если решение не планируется — тестирование не нужно.

• Причины проблемы обсуждайте последними — после симптомов, нормы и следствий. Тесты помогают, только когда дело в людях («есть, умеют, хотят»); против организационных барьеров психометрика бессильна.

Разрабатывайте критерии вместе с заказчиком

• Переводите бытовые формулировки («стрессоустойчивый, с горящими глазами») в наблюдаемое поведение — просите примеры лучшего и худшего сотрудника на позиции.

• Ограничивайте число критериев: если несоответствие критерию не меняет решение по человеку, критерий лишний.

• Сначала критерии, потом инструменты. Готовую модель провайдера (потенциал, выгорание, благонадежность) сверяйте со своей задачей, а не принимайте вслепую.

Консультируйте по результатам, а не просто отправляйте отчет

• Стройте встречу в пять шагов: рамка проекта, как читать отчет, картина по группе, отдельные люди, варианты решений. Решение принимает заказчик, тест — одно из оснований.

• Говорите вероятностями, а не приговорами; не сравнивайте участников по различиям в пределах погрешности; не ищите «идеального» человека — обсуждайте приоритеты.

• Через полгода-год вернитесь к заказчику с проверкой прогнозов: это укрепляет доверие и улучшает саму процедуру.

8. Как встраивать тесты в HR-задачи и процессы

Встраивайте тесты в кадровую воронку

• Тесты могут работать на задачи подбора, кадрового резерва, развития, удержания или предсменной диагностики.

• На ранних этапах кадровой воронки — дешевые и короткие тесты для отсева; на поздних — более точные и глубокие, но не как единственное основание для принятия решения.

Используйте тесты в обучении и развитии

• До обучения тесты помогают сегментировать участников и адаптировать программу; во время него — показывают, усваивается ли материал; после — оценивают эффект обучения.

• Тесты знаний указывают на пробелы в подготовке участников, а личностные и мотивационные опросники помогают выбирать подходящие направления для развития.

Используйте тесты для удержания

• Опросники мотивации помогают понять, как можно удержать сотрудника и снизить вероятность ухода; опросники состояний — выявить стресс и выгорание.

• Тестирование для удержания должно быть особенно бережным: участник должен видеть пользу для себя, а не только контроль со стороны организации.

Используйте тесты в предсменной диагностике

• В этой задаче помогают тесты внимания, состояния и базовых профессиональных знаний. Такие тесты олжны быть короткими, потому что человек проходит их часто — ежедневно или несколько раз в неделю.

• Тесты не должны быть единственным основанием допуска к работе — основой остается медицинский осмотр.

9. Как принимать решения на основе тестов

Делайте логику решений понятной

• Решения должны быть понятны не только HR-специалисту и бизнес-заказчику, но и участникам.

• Слишком сложные методологии могут быть точны на бумаге, но вредны, если участники их не понимают.

Выберите одну из двух логик итогового вывода

• Логика портрета — это профиль качеств без сведе́ния к одному числу (интегральному баллу). Полезна для развития, обратной связи, оценки топ-менеджеров и сложных ролей.

• Логика интегрального балла сводит результаты к одной оценке. Полезна для длинной воронки отбора.

Комбинируйте тесты с экспертной оценкой

• Тесты и экспертные инструменты могут оценивать разные критерии