Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров
20. von der Embse, N., Jester, D., Roy, D., & Post, J. (2018). Test anxiety effects, predictors, and correlates: A 30-year meta-analytic review. Journal of Affective Disorders, 227, 483–493.
21. Powell, D. M., Stanley, D. J., & Brown, K. N. (2018). Meta-analysis of the relation between interview anxiety and interview performance. Canadian Journal of Behavioural Science, 50(4), 195–207.
24. Aberdeen Group. The pros and cons of pre-employment screenings. https://www.aberdeen.com/blogposts/the-pros-and-cons-of-pre-employment-screenings/ (дата обращения: 20.06.2026).
25. Ree, M. J., & Earles, J. A. (1991). Predicting training success: Not much more than g. Personnel psychology, 44(2), 321–332.
22. Безручко П. Три роли HR-директора // Большие Идеи. 2023. 31 января. https://big-i.ru/komanda/upravlenie-lyudmi/tri-roli-hr-direktora-/ (дата обращения: 20.06.2026).
23. Aberdeen Group (2017). Pre-hire assessments: The first test to understanding the candidate. Boston, MA: Aberdeen Group.
28. Combs, J., Liu, Y., Hall, A., & Ketchen, D. (2006). How much do high-performance work practices matter? A meta-analysis of their effects on organizational performance. Personnel Psychology, 59(3), 501–528.
29. Ryan, A. M., Inceoglu, I., Bartram, D., Golubovich, J., Grand, J., Reeder, M., et al. (2015). Trends in testing: Highlights of a global survey. In I. Nikolaou & J. K. Oostrom (Eds.), Employee recruitment, selection, and assessment (pp. 136–153). Psychology Press.
26. Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55(6), 1264–1294.
27. Aberdeen Group (2017). Pre-hire assessments: The first test to understanding the candidate. Boston, MA: Aberdeen Group.
10. Talent Equity Newsletter №13: Российская практика оценки руководителей. Ward Howell, 2017.
19. Brown, A., Inceoglu, I., & Lin, Y. (2016). Preventing rater biases in 360-degree feedback by forcing choice. Organizational Research Methods, 20(1), 121–148.
13. Darr, W., & Catano, V. M. (2008). Multisource assessments of behavioral competencies and selection interview performance. International Journal of Selection and Assessment, 16(1), 68–72.
14. Klein, R. M., Dilchert, S., Ones, D. S., & Dages, K. D. (2015). Cognitive predictors and age-based adverse impact among business executives. Journal of Applied Psychology, 100(5), 1497–1538.
11. Church, A. H., & Rotolo, C. T. (2013). How are top companies assessing their high-potentials and senior executives? A talent management benchmark study. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 65(3), 199–223.
12. Speer, A. B., Christiansen, N. D., & Honts, C. (2015). Assessment of personality through behavioral observations in work simulations. Personnel Assessment and Decisions, 1(1), 43–56.
17. Weiss, B., & Feldman, R. S. (2006). Looking good and lying to do it: Deception as an impression management strategy in job interviews. Journal of Applied Social Psychology, 36(4), 1070–1086.
18. Schmid Mast, M., Bangerter, A., Bulliard, C., & Aerni, G. (2011). How accurate are recruiters’ first impressions of applicants in employment interviews? International Journal of Selection and Assessment, 19(2), 198–208.
15. Te Nijenhuis, J., Pesta, B. J., & Fuerst, J. G. (2024). General mental ability testing and adverse impact in the United Kingdom: a meta-analysis with more than two million observations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 33(5), 712–725.
16. Badura, K. L., Grijalva, E., Galvin, B. M., Owens, B. P., & Joseph, D. L. (2020). Motivation to lead: A meta-analysis and distal-proximal model of motivation and leadership. Journal of Applied Psychology, 105(4), 331–354.
8. Anderson, N., Salgado, J. F., & Hülsheger, U. R. (2010). Applicant reactions in selection: Comprehensive meta-analysis into reaction generalization versus situational specificity. International Journal of Selection and Assessment, 18(3), 291–304.
6. Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Frieder, R. E., & Roth, P. L. (2019). A meta-analysis of the criterion-related validity of prehire work experience. Personnel Psychology, 72(4), 571–598.
7. Ломоносов М. В. Проект регламента московских гимназий // Полн. собр. соч. Т. 9. — М.; Л.: Изд-во АН СССР, 1955. — С. 43–461.
4. Shaffer, J. A., & Postlethwaite, B. E. (2012). A matter of context: A meta-analytic investigation of the relative validity of contextualized and noncontextualized personality measures. Personnel Psychology, 65(3), 445–494.
5. Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2009). How broadly does education contribute to job performance? Personnel Psychology, 62(1), 89–134.
Какие есть виды тестов
Сейчас в России применяется около 400 тестов для оценки персонала. Все их можно разделить на 10 групп.
Виды тестов и что они оценивают
Значения приведены на основе исследований «ЭКОПСИ»[30].
Все эти тесты есть у ведущих российских провайдеров — «ЭКОПСИ», «Бизнес Психологи» (ранее SHL), Talent Q, «Гуманитарные технологии», DeTech, PL Consulting. За пределами России ведущие провайдеры, предоставляющие эти тесты (кроме провайдеров, названных выше), — Korn Ferry, Talogy, Hogan Assessments, Aon, Saville Assessment, Criteria, Mettl, Harver, Sova Assessment, Midot.
3.1. Тесты знаний
Тесты знаний оценивают уровень осведомленности человека в темах, которые необходимы в конкретной работе. Такими темами могут быть, например, организация закупок, анализ конкурентов, реализация учебного процесса, взаимодействие с клиентом. Эти тесты знакомы нам лучше всего — что-то похожее мы проходим уже в школе, на контрольных или экзаменах.
В тестах можно оценивать два типа знаний:
• декларативное знание. Это знание фактов и понятий;
• процедурное знание. Это знание процедур и правил — того, как факты и понятия можно применять на деле. Уже ближе к навыкам, к поведению. Иногда этот вид знаний зовут «операциональным».
Примеры вопросов тестов знаний
В 1920-х гг. в Америке был популярен «тест Эдисона»: изобретатель отбирал сотрудников по анкете из множества фактических вопросов, газеты перепечатывали их, выпускники колледжей по ним готовились. По сути, это был тест декларативных знаний. В 1921 г., во время визита Эйнштейна в США, один журналист решил проверить ученого на вопросах из анкеты Эдисона и спросил: какова скорость звука? Эйнштейн ответил, что не знает навскидку, — «я не обременяю память фактами, которые легко найти в любом учебнике»[31]. Газеты вышли с заголовками, что Эйнштейн «провалил тест Эдисона». Но на деле он провалил именно декларативную часть, а процедурной, надо думать, владел в совершенстве. В этом и есть главное ограничение чисто декларативных вопросов: они сообщают, что человек помнит, по сути, требуя от человека быть справочником (или языковой моделью). Поэтому чем ближе вопросы к процедурам — как рассчитать, как применить, — тем ближе тест знаний к реальной работе.
Тесты знаний разрабатываются для каждой конкретной должности. В крупных производственных компаниях может быть несколько тысяч таких тестов — по несколько на каждую должность или группу должностей (и еще на каждый уровень экспертизы внутри должности — например, на грейды или разряды).
Компании часто сами разрабатывают тесты знаний, без привлечения провайдера — консалтинговых компаний или профильных вузов. Это связано с тем, что такие тесты включают